A partir de la determinación del confinamiento producto de la pandemia, y las disposiciones vinculadas al aislamiento establecido para casos específicos, fueron sucediendo una serie de normas que tuvieron impacto en el ámbito laboral como la prohibición de despidos.
El Decreto 329/20 prohíbe los despidos sin justa causa, y suspensiones por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, por el plazo de 60 días desde el 31/03/20.
No obstante, el propio Decreto deja exceptuadas de la prohibición a las suspensiones en los términos del artículo 223 bis de la ley de contrato de trabajo (LCT).
Art. 223 BIS.
Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.
Así, si bien el articulo citado de la LCT se refiere -en el caso de fuerza mayor- a causas“debidamente comprobadas”, consideramos que no quedan dudas de que estamos frente a un caso de fuerza mayor, que no requiere comprobación alguna por cuestiones obvias. Y respecto de las suspensiones por falta o disminución de trabajo (artículos 220 y siguientes LCT) hace mención a
que la falta o disminución de trabajo no debe ser “imputable al empleador”. Consideramos, aquí también, que se trata de una situación que claramente no le es imputable al empleador, y está fuera de lo que podemos denominar “riesgo empresario”, y ajeno al deber de obrar de buena fe, como un buen empleador u hombre de negocios.
Diferencia entre suspensión por fuerza mayor y despido por fuerza mayor.
La suspensión pretende arbitrar los medios a fin de mantener el puesto laboral y sostener la relación de trabajo, suspendiendo ciertos efectos de la misma hasta tanto se den las condiciones para su continuidad, en los términos anteriores a la aparición de los motivos que la produjeron. Implica la intención del empleador de continuar la relación laboral (principio de continuidad, artículo 10 LCT) para -luego de superados los impedimentos- mantener el vínculo en las condiciones habituales.
El despido, en este esquema, implica la extinción, la última instancia una vez agotadas las posibilidades del empleador en pos de mantener la fuente laboral. Se llega al despido como último recurso, cuando no existe alternativa, cuando el empleador no puede hacer frente a las obligaciones y el costo que implica el contrato laboral, por causas que le son ajenas y lo afectan también a él económicamente.
Entendemos que claramente nos encontramos ante un caso de fuerza mayor: aquel “hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado”, que amerita la aplicación del artículo 247 de la LCT, y que implica abonar a los trabajadores desvinculados por esta causa el 50% de la indemnización determinada según artículo 245 del mismo plexo normativo.
En el caso de despidos dispuestos en virtud del artículo 247, lógicamente se deberán respetar las condiciones impuestas por el mismo, esto es: comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, y respecto del personal ingresado en un mismo semestre, comenzar por el que tuviere menos cargas de familia.
A su vez, consideramos que resulta viable la aplicación del artículo 221 de la LCT, es decir, la determinación de suspensiones por causa de fuerza mayor, también respetando el orden de prelación allí establecido, coincidente con el dispuesto por el artículo 247 de la misma norma: comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, y respecto del personal ingresado en un mismo semestre, comenzar por el que tuviere menos cargas de familia.
Consideramos entonces que los despidos (Art. 247) y suspensiones (Art. 221) por causa de fuerza mayor resultan procedentes.
En relación con los despidos, aprovechamos para aclarar que no resulta de aplicación la duplicación de la indemnización dispuesta por el Decreto 34/19, en tanto el mismo refiere a despidos sin justa causa o sin invocación de la misma (artículo 245, LCT), y no a los dispuestos por causa de fuerza mayor no imputables al empleador.
Plazos para las suspensiones
Se deberá tener en cuenta el plazo máximo para las suspensiones en caso de aplicarlas: las suspensiones por fuerza mayor pueden extenderse hasta un plazo máximo de 75 días (artículo 221 LCT), no debiendo, en conjunto con las suspensiones por falta o disminución de trabajo, superar los 90 días. Esto implica que, de realizar suspensiones en el marco de la cuarentena, convendrá optar por apelar a la suspensión por causa de fuerza mayor (75 días) para luego evaluar si –de subsistir luego de la misma una disminución en la actividad económica de la empresa- resulta procedente la aplicación de la suspensión por falta o disminución de trabajo, originalmente con un plazo máximo de 30 días (artículo 220 LCT), pero que por la limitación de los 90 días establecida por el artículo 222 de la LCT, no podrá superar de 15 días, luego de la dispuesta por fuerza mayor.
Fuente: FACPACE
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